Drie emoties waar je organisatie op stukloopt

 

emoties

Iedere organisatie kent veranderingen. En als het goed is, is iedere organisatie, groot of klein voortdurend in beweging. En dus is er sprake van een bepaalde mate van wrijving. En afhankelijk van hoe je met die wrijving omgaat ben je meer of minder succesvol.

 

Organisaties lopen stuk op drie sentimenten: angst, boosheid en teleurstelling. Deze drie onderbuiksentimenten zijn meestal niet gebaseerd op de werkelijkheid maar op de perceptie ervan. Ze zijn direct verbonden met wat mensen belangrijk vinden in hun leven, met hun primaire overtuigingen.

 

Iedere wrijving kent zijn eigen speelveld, een eigen oorzaak en een eigen oplossing. Het is dus belangrijk dat je goed door hebt welke factoren een rol spelen. En niet onbelangrijk, welke emoties daarin meespelen, want iedere verandering zorgt voor emoties.

 

Er zijn natuurlijk een heleboel redenen voor wrijving. Maar globaal kun je ze opdelen in drie varianten; angst, woede en verdriet. Deze drie emoties kunnen allemaal in een mengvorm optreden. Ze kunnen ook een masker zijn voor elkaar, door boos te doen toon je bijvoorbeeld je angst niet.

 

Wrijving zorgt voor glans en is dus niet perse slecht. Waar je dan wel voor moet zorgen is dat je goed in kaart hebt welk onderbuiksentiment er speelt. Zodat je die wrijving kunt omzetten in een glanservaring. En je organisatie daar niet op stukloopt.

 

Reorganiseren, veranderen of aansturen. Ongeacht waar je organisatie mee bezig is, drie emoties spelen een grote rol. Sterker nog, ze spelen de grootste rol en zijn van doorslaggevend belang.

 

Wrijving omzetten in glans gaat via het onderbuiksentiment, via emoties. Dus moet je acteren op de emotie die zorgt voor de wrijving. Acteren op het sentiment dat leeft bij je mensen. Acteer je op je eigen emoties, dan sla je de plank snel mis.

 

Je eigen onderbuiksentiment is belangrijk. Maar mag nooit doorslaggevend zijn. Wees je dus bewust van je eigen emoties; jouw boosheid, angst of verdriet. Houd contact met je emoties en spreek ze uit, maar gebruik ze liever niet als leidraad voor je acties.

 

Mensen zijn bang voor veranderingen. Wat die voor hen betekenen; of ze nog wel met dezelfde collega’s werken of dat ze hun nieuwe functie wel kunnen uitoefenen. Ze twijfelen aan hun eigen kunnen en projecteren die angst op de organisatie.

 

Als mensen niet bang zijn, of doen alsof ze dat niet zijn, zie je vaak boosheid. Boos over uitblijvende resultaten. Boos omdat ze niet krijgen wat ze verwachtten of boos omdat ze zich niet gehoord of gezien voelen. En daarmee ook angstig en teleurgesteld.

 

En dat brengt me bij de derde emotie: teleurstelling. Teleurstelling in wat ze van elkaar, van jou of van de organisatie verwachtten. Teleurgesteld in wat ze terugkrijgen voor hun werk en inzet.

Boosheid, angst en teleurstelling lopen naadloos in elkaar over. Is boosheid vaak een masker voor angst, teleurstelling is meer berustend. Ongeacht de emotie, als je er geen aandacht aan besteedt, komt de organisatie tot een ‘grinding halt’.

 

Natuurlijk is het zaak je medewerkers aan te spreken op hun verantwoordelijkheid. Maar aanspreken op verantwoordelijkheid, zonder reflectie op de emotie die er leeft, is zinloos. Emoties zijn namelijk sterker dan verantwoordelijkheid. Dat komt omdat emoties heel diep geworteld zijn.

 

Emoties komen voort uit diepgewortelde gevoelens en gedachten. Angst voor het onbekende, verdriet bij niet gehaalde doelstellingen en woede over de chaos. Stuk voor stuk signalen waar je als manager juist meer uit kunt halen.

 

Organisaties lopen stuk op emoties die niet erkend worden. Veranderingen zorgen voor positieve en negatieve emoties. Door negatieve emoties te herkennen en te erkennen voorkom je dat je organisatie erop stukloopt en zet je ze om in blijdschap en coöperatie in plaats van weerstand.

 

Succes!

 

PS; Wil jij makkelijker omgaan met emoties en het beste uit je team halen, klik dan hier en schrijf je in voor het ‘it’s a kind a magic, voor een leven zonder conflicten’ dagprogramma.

 

Gerelateerde artikelen

Boos is bang
Waarom ruzie maken een goed teken is

 

Ik zou het leuk vinden om vragen over of  je reactie op dit artikel van je te ontvangen. Of deel je reactie met anderen via Facebook, LinkedIn of Twitter

(c) 2013 Michael Schulze, Ad acta mediation, alle rechten voorbehouden.

Je mag dit artikel vrij gebruiken in een tijdschrift, nieuwsbrief of bijvoorbeeld website zolang je dat doet onder vermelding van de onderstaande tekst (inclusief werkende link):  ”Door Michael Schulze, voor het gratis eBook “Hoe versla ik een gorilla?” over het oplossen en voorkomen van conflicten, communicatie en drijfveren én gratis aanmelding voor het tweewekelijkse eZine Mindset met dit artikel ga je naar http://www.adacta-mediation.nl/ezine/

 

Leave a Reply